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用工单位与外包单位(派遣单位)签订合同的标的不同。
这实际构成了二者区别的事实基础。劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”；太原阳曲劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。即在劳务外包合同中，用工单位买的是“劳务”，而劳务派遣中，用工单位买的是“劳动力”。劳动力的直接载体则是劳动者，强调的是劳动过程且与劳动者不可分割；而劳务则强调的是劳动结果，因此可与劳动者相对分离。
2.形成的法律关系不同。
太原阳曲劳务派遣中，涉及太原阳曲劳务派遣单位、用工单位及劳动者，太原阳曲劳务派遣单位与用工单位之间构成劳动力租赁合同关系，劳务派遣单位与劳动者之间构成劳动合同关系，用工单位与劳动者之间构成用工管理合同关系。在劳务外包中，则涉及用工单位、外包单位及劳动者，其中，用工单位与外包单位之间构成委托合同关系，外包单位与劳动者之间构成劳动合同关系，但是，用工单位与劳动者之间并不构成任何直接法律关系，不存在类似于太原阳曲劳务派遣中的用工管理合同关系。
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尽管如此，“鱼龙混杂”的太原阳曲劳务派遣业存在的问题也日渐突出，因太原阳曲劳务派遣单位不规范操作所导致的被派遣劳动者权益受到伤害的劳动争议案件逐步开始显现。在就业形势并不乐观的情况下，外包是个很有卖点的噱头，很多培训机构也纷纷打出培训加外包的宣传招揽生源。市场上兴起了一批专职外包培训的公司，其中IT外包培训公司的发展尤为引人注目。这些公司均称其与国外知名IT企业如IBM、惠普、摩托罗拉等有合作关系，学生毕业即可与合作公司签约，并向学员宣称“，否则”。然而，在这些培训公司的招生简章以及网站上，并未看到有关就业后劳动保障方面的内容。外包业权益保障问题不只是受雇人个人的维权问题，而是涉及到全国70余万外包人员的劳动保障权益如何维护的问题。
劳动者应加强自身保护意识
目前在外包培训公司参加培训的学员大多是20岁左右的年轻人，被问及未来就业后的劳动保障问题时，大部分人表示“从未想过这样的问题”。介绍，如果这些培训公司没有劳务派遣资质，那么也就是个中介性质，员工的保障完全是用人单位的事。如果培训公司与员工签定了劳务派遣合同，那么就是要承担员工劳动保障的责任。
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根据《劳动合同法》第六十五条之规定，被太原阳曲劳务派遣劳动者有本案第四十条项、太原阳曲同城第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。经查，本案中，用工单位某大厦以不胜任工作为由将刘某退回派遣公司某公司，后某公司又以用工单位经营方针和业务发生一定调整改变，刘某专业和经历，能力均不符合该公司要求为由解除与刘某劳动关系。首先，某大厦并未举证其已按照《劳动合同法》第二项规定尽到对于劳动者进行培训或者调整工作岗位的义务，即以不胜任工作为由将刘某退回派遣公司某公司已属违法退工。
其次，某公司再行依用工单位经营方针和业务发生一定调整改变，刘某专业和经历、太原阳曲同城能力均不符合该公司要求为由解除与刘某劳动关系亦无法律依据，亦属违法解除。综上，根据《劳动合同法》第九十二条第二款及《太原阳曲劳务派遣暂行规定》第二十四款之规定，本案中，用工单位违反法律规定退回被派遣劳动者，后派遣单位违法解除与劳动者之劳动合同关系，属于用工单位给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。故某公司应当承担支付违法解除劳动合同经济赔偿金责任，某大厦应当就支付违法解除劳动合同经济赔偿金一节承担连带责任。
关于经济赔偿金计算年限问题，根据《人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，劳动者仍在原工作场所、太原阳曲同城工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、太原阳曲同城终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，应当支持。鉴于本案中，系某公司提出解除劳动合同，且根据二被上诉人认可真实性的录音证据，该录音中某公司工作人员认可了刘某经济补偿计算之工作年限应当为5年（实际工作年限为4年7个月），
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